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作者: 1111meiyi
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派遣人員管理有一套

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1111meiy 發表於 2007-4-10 11:09:40 | 顯示全部樓層 |閱讀模式
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人才派遣制度在歐美日等先進國家行之有年,基於控制人事及福利成本的考量,台灣企業近年也引進這套制度,將非核心業務及季節性人力改由派遣人員負責,以達到勞動人力彈性化與節省人事費用的目的。

雖然多數企業不會刻意在識別證或制服上區隔派遣人員與正職人員,但福利、工作保障和正職人員不同,會讓派遣人員容易有次等員工的感受。即使心存「可轉正職」的夢想,但內心的不安與矮人一截的挫折感,常驅使派遣人員提早棄約,另謀正職。

雖然派遣人員培訓期較短,多從事簡單、例行性的任務,但若不幸提早陣亡,還是得投入時間重新招募或訓練人員,不妨平時多從管理上用心,以降低派遣人員陣亡率。

選才,明確說明差異:有些主管不希望讓派遣人員有不好的感受,或希望吸引較好的人才,說明相關權益時,儘量模糊派遣人員與正職人員的差異。在這種情況下,一旦派遣人員釐清事實,便易萌生去意。因此,主管選才時應明確說明兩者權益差異,以及派遣人員的發展機會,避免讓派遣人員因誤解而就任,復因瞭解而離開。

育才,強調派遣資歷對職涯的重要性:雖然派遣工作多數單調、繁複,卻是細心度與微觀能力的最佳訓練。如同成就一棟宏偉的建築,小螺絲釘也有重要價值與貢獻。而且,即使無法順利內轉正職,派遣資歷仍是日後謀職的重要資歷,以及招募單位徵信調查的徵詢對象。

用才,簡單工作趣味化:派遣工作的難度與挑戰性不高,日復一日從事重複性工作,易致疲乏且無成就感。可將簡單的工作趣味化,例如加入競賽的元素,讓派遣人員可在品質與產量的競賽中,增添不同的工作樂趣;或像《如魚得水》一書所描述的派克街魚市場一般,透過創意與想像,讓簡單工作變成有趣好玩的任務。

留才,給予多元舞台:若發現派遣人員資質優異,可嘗試讓他參與不同的專案,展現才藝與潛能。即使目前的單位無合適的職缺或員額,亦可依其興趣與職能,轉介至其他內部求才單位,主動為優質的派遣人員爭取轉調正職的機會,並為企業留下優秀的人才。

雖然許多派遣人員都將派遣工作視為轉換工作領域,或進入理想企業的敲門磚,但主管應理解他們的次等員工心理,以及對於未來的高度不確定與不安定感。
在選人、育才、用才、留才等方面,多用點心,讓派遣人員願意投注心力,也能善用派遣制度,為企業篩選優質人才。



(作者是群創光電台灣人資處經理)
文章來源出處 : 經濟日報
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