HR，你不得不聽的行銷課

**1111meiy** · 發表於 2007-4-9 12:11:31

資料來源：作者: saince 文章屬性: 原創

　　在《天下無賊》中，葛優曾經說過，“21世紀什麼最值錢，人才。”那麼人才的競爭作為現階段企業競爭的重要的核心組成部分，也就變成了各企業中HR最棘手的問題。同時也成為了“人力成本”時代向“人力資本”時代過度的標誌。所以就給各企業的HR們提出更嚴峻的挑戰，必須將工作重點從解決人力的問題跨越到解決人才的問題。也就是說，以前只是“人”或者是“量”的競爭，而現在變成了“人才”的競爭。

　　隨著經濟體制的改革，市場經濟的效益突顯，使我國人民生活水準逐漸提高。但隨之卻帶來了的更殘酷、更激烈的市場競爭。所以時下很多企業都提倡“全員行銷”這一理念。旨在增加企業競爭能力，擴大企業市場份額，為企業謀取更多的利益，以便在現在的經濟體制下取得長足卓越的發展。那麼作為行政類工作的HR們，要不要行銷呢？在現在即不是買方市場也不是賣方市場的人才環境中，要不要行銷呢？我想答案是肯定的。不但要，還要做足，做出有人力資源特色的“人才市場行銷”。

　　那麼首先讓我們先再熟悉一下市場行銷中的基本理論和概念。行銷是聯結企業功能和社會需要的一條重要的紐帶。許多學者們都從不同的角度解釋了什麼是行銷。但影響最廣泛，最具權威性的便是由行銷大師菲利普•科特勒在《行銷管理》中所作的如下定義：“行銷是個人和集體通過創造提供出售，並自由地同別人交換產品價值，以獲得其所需所欲之物的一種社會和管理過程”。那我們不妨模倣一下這個定義，下一個“人力資源行銷”的定義。即：“人力資源行銷是個人和企業通過創造提供出售，並在一定的制約下個人和企業交換價值，以獲取所需之物的相互管理過程。”

　　從以上定義中可以看出他強調以下內容：

　　1、人力資源行銷也是一種創造性行為。現在的企業和人才之間的關係不再是以前的那種簡單的“勞務關係”。既公司提供資金，員工提供勞力的關係。企業要發現和解決員工沒有提出要求但他們會熱情響應的問題，這是人力資源行銷的核心問題。企業經常提出的員工工作沒有激情，滿意度不高的原因也往往在此。

　　2、人力資源行銷也是一種交換行為。但它不是自願的，是必須在一定條件制約下產生的。它必須符合經濟規律和市場價值。簡單來講，一個企業不會用100萬來雇傭一個基層人員。同樣一個企業也不會只用100元來雇傭高層管理人員。員工和企業通過合理的，適時的交換來獲得回報。這是人力資源行銷的基礎。

　　3、人力資源是滿足企業和個人需要的過程。這是人力資源行銷的出發點或原動力。

　　4、人力資源行銷存在相互性。即不是簡單的買方市場與買方市場的關係。人是複雜體系，企業的需求也隨時間不同有所變化。所以人力資源行銷必須要創造雙方認可的交換環境。

　　5、人力資源行銷也是管理過程。

　　6、人力資源行銷從大的方面來講可分為外行銷和內行銷。

　　外行銷：即HR們對外招聘和宣傳的過程。大家都知道市場行銷中的4P理論，即：產品，價格，渠道，促銷。那麼在人才市場行銷中可以得到如下對應：

產品 ———————————職位

價格——————————— 薪金待遇

渠道————————————招聘途徑

促銷————————————招聘包裝

　　1、職位：這是眾多HR忽略的一部分，其實對招聘職位的包裝、解說，以及職位的種類、排列的順序、招聘的人數等都對HR的招聘效果起到很大的影響。比如對職位的解說，同樣招聘企業商務代表，有崗位職責描述的和只簡單解說成銷售工作的招聘效果就有很大的差別，這從基本上就體現了一個企業的規模和專業程度。那麼，對應聘人員來說，同一職位，就更意願選擇企業成熟程度較高的企業，以便尋得更好的發展空間和更正規的企業教育。

　　2、價格：對人力資源招聘來說，價格即招聘時體現出來的薪金待遇體系。企業薪金體系的設計對於人力資源的招聘工作有很大的影響。其中也包括各種福利待遇，當然可能由於招聘版面的問題，不能寫的很清楚，但在面試做解說的過程中要根據被面試者對薪金的接受程度進行比較詳細的解說。以免在人員上崗後由於對薪金的誤解而產生不必要的人員流失。當然如果解釋的很具有吸引力，它就會成為HR很有利的武器。

　　3、渠道：即人力資源招聘的途徑。可能每個企業的習慣做法不同，選擇的招聘途徑也各不相同。但作為專業的人力資源招聘來說，招聘的途徑取決於企業主要招聘的職位。招聘職位的不同，就限定了應聘的人群，同時也限定了部分媒體和途徑。比如，招聘高級管理人員，獵頭的效果就要遠高於人才市場招聘和校園招聘。但一些相對不需要較多工作經驗，企業又不能提供較高薪金的條件下，校園招聘就相對適合。

　　4、促銷：在人力資源招聘過程中的應用作用也非常重要。這種包裝不同於前面講到的職位包裝等問題。有過人才市場招聘經驗的HR們都知道，人才市場的招聘競爭不亞於各商廈的商戰。條幅，噴繪，X展架，這些以前只有銷售部門才會用的促銷手段，現在在人才市場以不足為奇。所以HR們不但要在這方面努力吸引應聘人員的眼球外，還要在整個招聘過程中真正體現公司的實力。因為人才市場的實質即不是買方市場，也不是買方市場。

　　內行銷：即HR在公司內部開展的行銷活動。是以提高員工滿意度，增加員工工作積極性，減少員工流失率為主的行銷活動。它包括現階段人HR所使用的一些管理工具。比如績效考核，福利待遇以及員工職業生涯規劃。當然包括現在流行的“企業大學”和“員工心理援助”等內容。就目前人才市場的人才供應情況來講，招聘到企業適合的人才不是很難，關鍵是如何留下人才。筆者認為，HR們應該把新員工當成顧客來對待，把企業的經營理念，文化，制度銷售給他們，而不是說教式的或者強迫的灌訴。這樣員工更容易理解和接受，同時也就能把公司文化，理念，服務帶到顧客那裏去，增加產品的附帶價值，使我們的產品能更好的銷售出去。讓顧客買到的不只是產品本身，而是暗含著企業文化、理念，服務的產品。

　　所以，綜上所述，HR，你們應該聽聽行銷課。

**Josie** · 發表於 2007-4-9 16:46:44

天哪
我自己是做HR的我都看不完這篇帖子了
我只看了 1/3就不想看了
寫得太艱深了啦尤其用字遣詞感覺不太像台灣人用的
就不能很順的看下去
加上下班腦袋只想放假
根本不能吸收啦~~

---
剛剛忽然想到會不會是我是在美國學的HR
所以變成只會看英文的HR文章中文的反而看不懂啦~~~:hitwall:

**1111meiy** · 發表於 2007-4-9 17:52:21

的確是有點難 ( 第一次看的時候 )!!!

因為在下我也是學HR的, 所以對這類的文章會比較有興趣吸收.

下次若有找到"口語"順點的文章
會貼上來和『同業』分享地

快去吃飯唄

**Bingo** · 發表於 2007-4-9 21:29:23

諸位師傅,可否提供一些HR的基本好書,尤其在勞工法方面的資料
來美國做了三年,也砍了不少人,但最近反而覺得自己真的不懂,只以台灣的東西來想plus勇氣,很危險,

早晚會出問題,懇請提供些建言

**1111meiy** · 發表於 2007-4-9 22:35:27

原帖由 Bingo 於 2007-4-9 10:29 PM 發表
諸位師傅,可否提供一些HR的基本好書,尤其在勞工法方面的資料
來美國做了三年,也砍了不少人,但最近反而覺得自己真的不懂,只以台灣的東西來想plus勇氣,很危險, 早晚會出問題,懇請提供些建言

哪區塊的勞工法? 如果說的仔細點 ,可以介紹幾本還不錯的書
如果是以台灣的經驗或所學應用到美國職場
真的是有很大的不同與操作模式
例如: 光砍人的手段與善後, 美國和台灣就大不相同 !!!

**Bingo** · 發表於 2007-4-10 20:25:23

工時方面和員工基本褔利及公司policy的扞格等

**1111meiy** · 發表於 2007-4-10 21:43:04

Company Policy and Personnel Workbook
ISBN-13: 978-1555714864

The HR Answer Book
by Shawn A. Smith , Rebecca A. Mazin
ISBN-13: 978-0814472231

Create Your Own Employee Handbook
by Lisa Guerin , Amy Delpo
ISBN-13: 978-1413301861

**Bingo** · 發表於 2007-4-10 22:16:09

感謝！遇到貴人了

**1111meiy** · 發表於 2007-4-10 23:08:31

不客氣

如果還需要更多的工具書
歡迎你來敲門找我

**hotddt** · 發表於 2007-4-10 23:36:47

原帖由 1111meiyi 於 2007-4-10 09:43 PM 發表
Company Policy and Personnel Workbook
ISBN-13: 978-1555714864

The HR Answer Book
by Shawn A. Smith , Rebecca A. Mazin
ISBN-13: 978-0814472231

Create Your Own Employee Handbook
by Lis ...

太感謝嚕,這三本書省得我去上貴貴的HR課程,謝謝啦

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